| 【36協定対策に関する専門サイト】 |
|
|
| 36協定対策センターコンテンツ |
|
|
| 36協定対策に関する各種情報 |
|
|
| 36協定対策センターは公的機関が組織する対策室ではありません。国家資格である社会保険労務士が主催するの任意組織です。 |
|
|
協定時間を超える時間外労働の可否 |
３６協定で定められた１日の法定労働時間を超える時間外労働の上限を２時間と定めていた場合に、当該時間を超えて時間外労働をさせることは、法第３２条または第４０条の違反となります。
３６協定の効力はその協定に定めることによって、法第３２条または第４０条の労働労働の制限や休日の定めにかかわらず協定の範囲内で労働をさせても労働基準法に違反しないという免罰効果を持つものです。
そのため協定で定めた限度を超えて労働時間を延長した場合には違法になります。なお、この違法となった時間外労働の時間についても、法第３７条の割増賃金の支払い義務は免れません。
以上のことは、法第３２条の２から法第３２条の５までの変形労働時間制や法第４０条の労働時間の特例をける時間外労働、法第３５条の休日についての休日労働にも該当します。
しかし、例外として法第３３条は「災害その他避けることのできない事由によつて、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第３２条から前条まで若しくは第４０条の労働時間を延長し、又は第３５条の休日に労働させることができる。
ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。」としています。
このような非常緊急の場合にあたるときは、協定の有無や内容に関係なく、時間外労働を行わせることができるとされています。
通常予見できる場合以外で、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合には特別条項付き協定を結ぶ事で、限度時間を超える時間を延長することができます。（第４章「時間外労働の限度に関する基準」参照）
|
|
時間外労働命令の拒否の可否 |
３６協定を有効に締結し、届け出た場合には、それによって使用者は労働者に時間外労働あるいは休日労働を命ずる権利を有することになりますが、労働者はそれに応じて時間外労働をしなければならないのか、拒否はできるのかといったことが問題となります。
これについては、３６協定自体は免罰効果を持つだけで、労使間に時間外労働または休日労働の義務を設定する効力は持たないとされています。
一方、民事上の時間外労働などの義務は、３６協定の締結を条件とし、その協定の定める範囲内において、別に労働契約によって定められているときに効力を生じます。
労働協約、就業規則においては、「業務が繁忙である、あるいは臨時緊急事態等には時間外労働を命じることができる」旨の定めがあれば、労働者はこのような労働協約、就業規則に基づいた労働契約が締結されており、
さらに３６協定が有効に成立している場合には、その範囲内で使用者の時間外労働命令に従わなければならないとされています。
ただし、単に一般的時間外労働に関する約束が存在しているに過ぎないような場合に、終業時間間際になって業務命令で時間外労働を命令ができるとしてしまうと、
予め予定された労働者の生活設計等を破壊する不利益を強いる可能性もあるので、労働基準法第１５条の労働条件の規定の趣旨とも関連して、その業務命令に絶対的な効力を認めることは妥当なものであるとはいい難く、労働者は時間外労働の業務命令を拒否する自由を持っていると解されています。
一方、労働者に就業時間後何ら予定がなく、時間外労働をした場合でも労働者の生活にほとんど不利益を受けることが無いのに、時間外労働を拒否することは権利の濫用として許されない場合もあるとされています。
|
|
|
|
運営：日本人事労務パートナーズ 代表 社会保険労務士 松崎直己
