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36協定締結が必要な場合

「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第３２条から第３２条の５まで若しくは第４０条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は第３５条の休日(以下この項において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。（法３６条）」とされています。

本条は、労使協定、監督官庁への届出を条件として、時間外・休日労働を適法化するものです。

つまり、

（イ）	１週間について４０時間、１日について８時間を超えて労働させる場合
（ロ）	変形労働時間を採用している事業場において、あらかじめ定められた時間を超えて労働させる場合（法定労働時間の範囲内に収まる場合を除きます）
（ハ）	労働時間の特例の対象である１０人未満の商業・サービス業等においては、１週４４時間、１日８時間を超えて労働させる場合

に３６協定の締結が必要となります。

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３６協定の締結が必要となる場合の判断基準１

法定時間内の時間外労働
就業規則に実労働時間を１週間３８時間と定めたときに、１週３８時間を超え１週間の法定労働時間を延長する場合でも、各日の労働時間が８時間を超えない限り時間外及び休日労働の協定の必要はありません。

交通事故等による労働時間の運用
交通機関の早朝ストライキ等１日のうちの一部の時間帯のストライキによる交通事情等のため、始業終業時刻を繰り下げたり、繰り上げることは、実働８時間の範囲内である限り時間外労働の問題は生じません。

週休３日制で１日の所定労働時間が８時間を超えるとき
１日の所定労働時間が８時間３０分とした場合、１週間の法定労働時間の規制については、範囲に収まっても、１日の規制に抵触するケースです。

このような場合は１か月単位の変形労働時間制に関する規定を設けています。

１か月単位の変形労働時間とは１か月以内の一定の期間を平均し１週間当たりの労働時間が法定労働時間以内であれば、特定の日または特定の週に法廷労働時間を超えて労働させることができるものです。

この「特定の日」とは、必ずしも１日に限られるものではありませんので、このようなケースの場合でも変形労働時間制の規定に従えば、「特定の日」に８時間３０分の労働時間としても法に抵触しないことになり、３６協定の締結は必要はありません。

ただし、労使協定、または就業規則その他これに準ずるものにその旨の定めをする必要があります。

なお、この変形労働時間制を採用せず、１日の所定労働時間は８時間としておき、これを超える３０分について３６協定を結び、時間外労働とする扱いは、１日の労働時間を８時間と定めた法の趣旨に形式的に従っているだけであり、実質的には、毎日３０分間の時間外労働を恒常的に行うということとなり、時間外労働は例外的な場合のみ許されるという考えからも好ましくはありません。

３６協定の締結が必要となる場合の判断基準２

４週４日以上の休日
４週間に４日以上の休日があり、その基準以上の休日に労働させ４週間に４日の休日は確保する場合、休日労働についての協定届出の義務はありません。
つまり、毎週土曜日、日曜日が休日という週休２日制の事業場の場合でも、週の法定労働時間の範囲内（４０時間）であれば、協定の締結・届出の必要はありません。

休日出勤に必ず代休を与える場合
休日と定められている日に、労働させるには次の方法によることとなります。

（イ）	法第３６条の規定により、３６協定の締結・届出による。ただし、休日労働が禁止されている年少者については除かなくてはなりません。
（ロ）	あらかじめ、休日と定められている日を労働日に変更し、その代わり他の労働日を休日とするいわゆる休日の振替による。この場合、振り替えるべき日は、休日が４週４日となる週の範囲内になければなりません。休日の振替は休日労働の扱いにはなりません。

この場合、あらかじめ就業規則に定めておくこと、事前に労働者に振替を通告すること、振り替えた他の日に休日与えることなどの要件を満たすことは必要ですが、３６協定は必要ありません。
ただし、事前に休日を変更することなく休日に労働させた後、その代償として通常の労働日を休ませた場合には、休日労働扱いになるので３６協定が必要となります。

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36協定締結が必要な場合

３６協定の締結が必要となる場合の判断基準１

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